Article publié le 8 mai 2020 et mis à jour le 26 octobre 2026.
Le télétravail repose normalement sur un accord entre l’employeur et le salarié. Il ne supprime ni les règles de durée du travail ni les obligations de prévention. Pour une entreprise du secteur privé, l’enjeu est de définir une organisation claire : activités compatibles, jours autorisés, matériel, frais et suivi. Voici les points à vérifier avant de démarrer ou de réviser un dispositif existant.
Un accord collectif peut organiser le télétravail. À défaut, l’employeur peut établir une charte après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe. Sans accord collectif ni charte, employeur et salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Un écrit permet de conserver une trace des conditions convenues.
Les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail constituent le socle légal. Vérifiez également les dispositions conventionnelles applicables. Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail ne justifie pas, à lui seul, une rupture de son contrat.
Votre document doit rendre l’organisation compréhensible : passage au télétravail, retour sur site, acceptation du salarié, suivi du temps ou de la charge et plages de contact. L’accord ou la charte précise aussi l’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants.
Complétez ces règles par des modalités pratiques : lieux autorisés, jours concernés, interlocuteur en cas de panne et procédure de demande exceptionnelle. Par exemple, deux jours hebdomadaires ne signifient pas que le salarié peut changer librement de lieu. Définissez aussi comment reporter une journée lorsqu’une réunion nécessite sa présence. Une organisation explicite facilite le management des équipes.
L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels occasionnés par le télétravail, selon les règles applicables. Le remboursement peut reposer sur des dépenses justifiées ou une indemnité forfaitaire. La fiche Service Public sur le télétravail détaille ces obligations et celles relatives au matériel.
Avant le démarrage, recensez les équipements nécessaires, leur entretien et les justificatifs attendus. Distinguez les modalités de remboursement des plafonds d’exonération sociale : ces derniers ne fixent pas, à eux seuls, tous les droits du salarié. Faites vérifier le traitement des indemnités avec votre interlocuteur chargé de la gestion sociale.
Fixez des objectifs réalistes et des rendez-vous de suivi. Les horaires de contact ne doivent pas devenir une disponibilité permanente. Les durées maximales de travail, les repos et le droit à la déconnexion restent à respecter. Un entretien annuel doit notamment examiner les conditions d’activité et la charge de travail.
Les outils de contrôle doivent être justifiés, proportionnés et portés à la connaissance des salariés avant leur utilisation. Une webcam allumée toute la journée pour vérifier la présence constitue une surveillance excessive. Les recommandations de la CNIL aident à choisir des moyens moins intrusifs. Privilégiez des échanges sur les tâches, les difficultés et les résultats.
Le télétravail doit entrer dans l’évaluation des risques professionnels : isolement, surcharge, posture ou fatigue visuelle. L’INRS rappelle les obligations de prévention. Adaptez votre document unique d’évaluation des risques et prévoyez des échanges réguliers avec l’équipe.
L’accident survenu au lieu de télétravail pendant l’activité professionnelle bénéficie d’une présomption d’accident du travail. Cela ne couvre pas automatiquement tout incident domestique. Pour mettre fin au télétravail, examinez les conditions de retour prévues par les textes et les engagements applicables, puis formalisez les modalités retenues.
En circonstances exceptionnelles, notamment lors d’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, il peut être mis en œuvre sans l’accord du salarié pour assurer la continuité de l’activité et sa protection.
Oui, mais certains refus doivent être motivés : poste éligible selon l’accord ou la charte, demande d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant notamment.
Non. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’accord individuel peut être formalisé par tout moyen. Un écrit reste préférable pour préciser les engagements.
Non. Respectez les lieux autorisés. Un projet depuis l’étranger nécessite une vérification préalable des conséquences sociales, fiscales, assurantielles et de protection des données.
