Source : Alertes & Conseils Chef d'entreprise - © Editions Francis Lefebvre
Lorsqu'une entreprise envisage de sanctionner une faute d'un salarié, il est impératif de suivre une procédure rigoureuse. Cet article examine un cas concret pour illustrer les enjeux.
Une employée, exerçant en tant qu'aide-soignante dans une maison de retraite, s'est vu reprocher des comportements inappropriés envers les résidents et certains de ses collègues.
L'employeur, informé de cette situation, a pris la décision de lui notifier une mise à pied disciplinaire, tout en lui imposant un changement d'équipe et d'horaires. La salariée a contesté cette décision, estimant qu'elle avait été soumise à une double sanction, ce qui est illégal.
Dans un premier temps, la Cour d'appel a annulé la seconde sanction, soit le changement d'équipe et d'horaires, au motif qu'elle n'était pas prévue dans le règlement intérieur applicable dans l'entreprise.
Cependant, la Cour de cassation a ensuite annulé également la première sanction, à savoir la mise à pied disciplinaire. L'annulation de la seconde sanction n'avait pas d'incidence, car il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits (Cass. soc. 31.03.2021 n° 19-25538).
Une faute = qualification. Une faute suppose que le salarié ait commis, volontairement ou non, dans le cadre du travail, un acte qui est contraire aux règles de discipline imposées dans l’entreprise ou aux règles qu’il doit appliquer dans le cadre de son travail. Mais le degré de gravité de la faute reprochée peut varier selon les situations, avec des conséquences importantes. Ainsi, il est possible de reprocher une faute légère ou simple qui n’empêche pas la poursuite de la relation de travail avec le salarié, mais pourra justifier la mise en place d’une sanction disciplinaire. Il est aussi possible de retenir une faute grave, mais il faut alors savoir qu’une telle faute rend alors impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et implique donc son licenciement sans préavis, ni indemnités (seule l’indemnité de congés payés étant due). Il est encore possible de retenir une faute lourde, mais cette faute suppose une intention manifeste (et prouvée) de nuire à l’entreprise et/ou à son employeur et implique donc un licenciement immédiat, sans préavis, ni indemnités (seule l’indemnité de congés payés étant due).
Une faute = sanction. Plusieurs niveaux de sanction peuvent être prononcées, étant toutefois précisé qu’il est interdit de sanctionner pécuniairement un salarié : l’avertissement, le blâme, la mutation disciplinaire, la mise à pied, le licenciement, etc. Tout dépendra du degré de gravité de la faute retenue, mais aussi des dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou de sa convention collective applicable, le cas échéant.
Une faute = procédure. Si une sanction est envisagée, elle doit être appliquée et notifiée dans le respect des règles de procédure stricte prévue à cet effet. Cela suppose notamment le respect de quelques principes à connaître. Ainsi, aucun fait ou acte fautif ne peut donner lieu à l’engagement d’une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, décompté à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait ou de l’acte fautif en question. Il n’est par ailleurs possible de sanctionner un acte ou un fait fautif qu’une seule fois. Enfin, si la sanction prend la forme d’un licenciement, il doit être notifié dans le délai d’un mois, décompté à partir de la date de l’entretien préalable (attention : des conventions collectives peuvent prévoir un délai de notification plus court).
Vous avez deux mois pour engager une sanction disciplinaire à partir du moment où vous avez eu connaissance de la faute. Et comme le rappelle le juge dans l’affaire jugée ici, un même fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.
Pour une gestion des ressources humaines efficace et conforme, faire appel à un accompagnement spécialisé peut être judicieux, notamment pour limiter les risques juridiques.
La réalisation d'un audit RH est cruciale pour assurer la conformité de votre entreprise et éviter les conséquences financières liées au non-respect des obligations sociales. Une bonne gestion juridique, incluant la distribution des dividendes et les opérations de restructuration, est également essentielle.
N'oubliez pas que le contrat de travail, incluant la période d'essai, peut être rompu par l'employeur ou l'employé.
Pour une aide à la décision pertinente, un partenaire comptable de confiance est un atout précieux. Une saine gestion d'entreprise implique la compréhension des échéances fiscales et le paiement des fournisseurs.
Crédit image : ©freepik.com
