Recruter des collaborateurs est une étape cruciale pour toute entreprise. Trouver le bon profil est un défi, et une fois le candidat idéal identifié, l'envoi d'une offre d'embauche ou d'une promesse d'embauche est une pratique courante avant la date de prise de fonction. Cependant, des situations imprévues peuvent survenir et remettre en question cette décision. La question se pose alors : peut-on se rétracter après une promesse unilatérale d'embauche ? Nos experts vous éclairent.
Un employeur qui souhaite s'engager auprès d'un candidat peut lui adresser une offre d'embauche ou une promesse d'embauche, en vue d'un futur contrat de travail. Bien que ces deux documents servent à formaliser l'intention d'établir une relation contractuelle avant la signature définitive du contrat de travail, ils n'ont pas la même portée juridique. Le vocabulaire employé dans le document contractuel est donc déterminant. Pour vous accompagner dans ces démarches, n'hésitez pas à solliciter notre cabinet pour des missions ressources humaines au Mans.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition formulée par l'employeur au candidat. Elle précise des éléments essentiels tels que le poste de travail, la rémunération, la date de prise de fonction et le lieu de travail. Il est important de bien structurer cette offre, et notre cabinet peut vous assister pour recruter avec un expert-comptable au Mans.
L'employeur doit communiquer cette offre par écrit, en indiquant éventuellement une date limite de réponse. Le candidat est libre de la refuser. Toutefois, s'il l'accepte, un contrat de travail devra être signé ultérieurement. Pour l'établissement de ce dernier, faites appel à notre cabinet : un comptable au Mans gère l'établissement du contrat de travail.
La promesse d'embauche est juridiquement considérée comme un contrat de travail. C'est un document contractuel dont les modalités s'appliqueront dès l'arrivée du collaborateur. Elle est souvent qualifiée de promesse unilatérale.
Elle prend la forme d'un courrier, d'un fax ou d'un email et détaille la date de prise de fonction, la nature du poste de travail, la rémunération et le lieu de travail. Pour être valide, elle doit être signée par l'employeur et contresignée par le candidat. Un délai de réflexion est accordé au candidat, qui reste libre de la refuser. Afin de sécuriser votre processus de recrutement, vous pouvez consulter notre article dédié à comment bien recruter ses premiers employés.
L'employeur peut se rétracter, qu'il s'agisse d'une offre ou d'une promesse d'embauche. Néanmoins, les conséquences de cette rétractation varient selon le contexte.
L'offre d'embauche et la promesse unilatérale de contrat de travail doivent être formulées par écrit. Tant que le document n'a pas été reçu par le candidat, l'employeur peut se rétracter sans encourir de pénalités, même si des négociations orales ont eu lieu.
Le document doit préciser une date limite de réponse, laissant un délai raisonnable au candidat pour accepter ou refuser. Après cette date, l'offre ou la promesse d'embauche est caduque, sauf accord contraire. Si aucune date limite n'est mentionnée, la rétractation est possible après un délai raisonnable. Pour vous aider dans vos décisions et obligations, pensez à l'audit RH réalisé par un expert comptable le Mans.
En dehors de ces cas, l'employeur qui se rétracte s'expose à des sanctions. L'annulation abusive d'une offre peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au candidat. Concernant la promesse d'embauche, la rétractation abusive est assimilée à une rupture de contrat de travail sans motif réel et sérieux. L'employeur peut être condamné par le conseil des prud'hommes à verser des dommages et intérêts importants. En période de forte activité, comme pendant les fêtes, il est crucial d'anticiper les besoins en personnel. Pour cela, renseignez-vous sur l'embauche en intérim ou en CDD.
L'appréciation d'une rétractation d'embauche motivée par le Covid-19 relève de la compétence des juges. Les entreprises les plus touchées peuvent invoquer la situation exceptionnelle et les ajustements organisationnels nécessaires. Cependant, pour celles dont l'activité est moins impactée, ce motif pourrait être jugé irrecevable. L'employeur devra alors respecter les conditions initiales du recrutement ou proposer d'autres arrangements avec le futur collaborateur.
Si la rétractation est trop risquée, des alternatives peuvent être envisagées. Un report de la date de prise de fonction peut être négocié avec le nouveau collaborateur. De plus, si vous souhaitez embaucher un emploi mineur, nous vous expliquons les différentes règles à respecter.
Le temps partiel peut également être une solution. Si l'entreprise met en place ce dispositif, le nouveau collaborateur peut être concerné et son temps de travail réduit dès son arrivée. Votre expert-comptable AGC Perspectives vous accompagne dans ce contexte RH particulier, en vous aidant à déterminer la solution la plus adaptée à votre situation et à celle du candidat.
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