L'été est là, annonçant la période des vacances d'été, un moment très attendu par les salariés. Si certaines entreprises constatent une réduction de leurs effectifs durant cette période, d'autres optent pour une fermeture temporaire. Mais quelles sont les règles relatives à l'attribution des congés et à la fermeture d'entreprise? Un employeur peut-il refuser ou imposer des dates de congés à ses employés? Voici un rappel des règles en vigueur.
Bien que l'employeur puisse solliciter les préférences de ses salariés concernant leurs dates de congés, la décision finale lui revient. Il peut également imposer des dates de congés sans consultation préalable, conformément à l'article D. 3141-6 du Code du travail. En l'absence d'accord collectif, il incombe à l'employeur de fixer les périodes de congés, en tenant compte de facteurs tels que la situation familiale et l'ancienneté. Cependant, un délai de prévenance d'au moins un mois, ou celui stipulé par les conventions collectives, doit être respecté. Les employés sont tenus de prendre leurs jours de congés aux dates fixées par l'employeur. De plus, les articles L. 3141-1 à 33 du Code du travail stipulent que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier de leurs congés payés, et il lui incombe de prouver que tout a été mis en œuvre à cet effet.
Un employeur peut fermer son entreprise pour congés annuels sous certaines conditions. Il doit consulter le comité social et économique de l'entreprise en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche, et informer les salariés au moins un mois à l'avance. Si la fermeture excède 24 jours ouvrables, l'accord des salariés est requis. Si la durée de fermeture dépasse le nombre de jours de congés payés annuels légaux, une indemnité journalière équivalente à celle des indemnités de congés payés doit être versée pour chaque jour ouvrable supplémentaire. Un employé n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés avant la fermeture peut, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide de Pôle Emploi.
En dehors d'un accord de branche ou d'entreprise et de circonstances exceptionnelles, l'employeur doit prévenir ses salariés de toute modification des dates de congés au moins un mois avant la date de départ prévue. La loi encadre strictement la notion de circonstances exceptionnelles. Une modification des dates de congés survenant moins d'un mois à l'avance doit être justifiée par des raisons professionnelles liées aux attributions du salarié ou à une commande imprévue. Cependant, ce changement ne peut pas intervenir à la dernière minute et doit être dûment justifié. Le non-respect du délai de prévenance ou l'absence de justification réelle des circonstances exceptionnelles peuvent permettre au salarié d'intenter une action auprès du conseil des prud'hommes ou de partir en vacances aux dates initialement prévues, sans être sanctionné.
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