L’entretien d’embauche est aussi important pour le candidat que pour l’employeur. En effet, si la personne qui a postulé à l’offre d’emploi cherche à convaincre le recruteur de l’embaucher, le recruteur doit, lui, s’assurer que le candidat corresponde vraiment au profil recherché pour ne pas avoir de mauvaises surprises. Il doit également s’assurer que l’entretien se déroule bien conformément à la réglementation en vigueur pour éviter de commettre une faute professionnelle. Le point sur les interdits de l’employeur dans un entretien d’embauche.
Le droit du travail encadre l’entretien d’embauche de manière assez précise pour éviter un faux pas de l’employeur, surtout sur le plan de la discrimination.
L’entretien d’embauche se doit de rester neutre et objectif. Le but de l’entretien d’embauche est de s’assurer que le candidat conviendra aux besoins de l’employeur sur le poste à pourvoir. L’employeur doit donc vérifier que le candidat convienne sur le plan des capacités professionnelles, de l’expérience, mais aussi du savoir-être.
Dans ce but, l’employeur va considérer les compétences et aptitudes du candidat et non ses informations personnelles. L'article L 1132-1 du Code du travail précise les caractéristiques du candidat qui ne devront pas faire l’objet de discrimination : le physique du candidat, son origine ethnique, son âge et son sexe, son orientation sexuelle, ses opinions politiques, sa situation familiale et économique, son état de santé, etc.
Parce que l’entretien d’embauche vise uniquement à vérifier l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir, l’employeur n’aura pas le droit de poser d’autres questions que celles qui sont en lien direct avec le poste et les capacités recherchées. Ainsi, l’employeur n’aura pas le droit de poser des questions sur la vie privée du candidat, notamment sur les domaines abordés dans l'article L 1132-1 du Code du travail, sources de discrimination. Une question sur l’opinion politique du candidat sera par exemple inappropriée.
La discrimination est un délit pénal, le recruteur peut donc être sanctionné pour cela. En effet, en cas de discrimination, l’employeur risque 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, en plus du versement de dommages et intérêts au candidat discriminé.
Parfois, les questions spontanées peuvent prêter à une interprétation de la part de l’employeur et influencer la décision d’embauche. Pour éviter de poser des questions interdites, on conseille donc à l’employeur de travailler en amont son entretien d’embauche, de la même manière que le candidat va se préparer aux questions pouvant être posées.
Lors de l’entretien d’embauche, l’employeur pourra être amené à poser des questions sur l’identité du candidat. Par exemple, il pourra être obligé de demander sa carte d’identité ou son titre de séjour pour s’assurer que le candidat possède bien le droit de travailler en France. Ce genre de questions doit être posé de manière neutre, sans interprétation concernant l’état civil ou l’origine ethnique du candidat.
Autre exemple : l’employeur pourra être amené à demander au candidat s’il possède le permis de conduire. Sauf en cas de besoin, l’employeur ne pourra pas discriminer le candidat sous prétexte qu’il ne possède pas son permis. Il en va de même pour l’état de santé du candidat : l’employeur ne pourra pas rejeter une candidature sous le prétexte d’une affection ou d’un handicap sauf si une bonne condition physique est un requis du poste (par exemple, pour un travail où l’on reste debout toute la journée).
Pour éviter de porter un jugement sur ces questions d’identité, l’employeur devra donc se préparer en amont. Les questions personnelles pourront d’ailleurs être mentionnées sur l’offre d’emploi pour éviter d’avoir à trier les candidats sur leur état de santé ou leur identité au moment de l’entretien.
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